W ostatnich miesiącach wiele organizacji zadecydowało się na hybrydowy model pracy. Zamknięcie nas w domach dwa lata temu było dramatyczną i trudną zmianą, która po tylu miesiącach została przez nas jednak oswojona i obrosła w pewne rutyny. Nie wszystkie one są korzystne, ale ich łamanie oznacza kolejną trudną zmianę dla pracowników.

Od dekady z górką zajmujemy się wspieraniem kadr w kompetencyjnym i organizacyjnym przystosowywaniu się do kolejnych wyzwań, jaki niesie biznes i życie.

Dlatego też teraz zadaliśmy sobie takie oto pytania:

• O co zadbać, żeby powrót ludzi do pracy w systemie hybrydowym nie powodował rozczarowania, spadków efektywności i frustracji, ale dał ludziom możliwość nadrobienia niedoborów w kontaktach, pozwolił na lepszą pracę twórczą i efektywniejszą współpracę?
• Jak zorganizować pracę zespołów, żeby – przy zmienności otoczenia biznesowego – organizacja ta była dla ludzi zrozumiała i sensowna – a przez to dawała poczucie stabilności?
• Na co zwrócić uwagę, żeby uniknąć choćby poniższych problemów:

Rozczarowanie małym stopniem socjalizacji zespołów po powrociedo biur, skoro większość życia i tak jest na onlinie;

Opory niektórych przed powrotem – niepokój i pogłębiona introwersja;

Marginalizowanie komunikacyjne tych, którzy akurat znajdują się na onlinie.

Oczywiście tę listę można jeszcze długo rozwijać …